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如果股權激勵方案不能從設計之初就著眼大局，必然會在后續(xù)的融資運作等業(yè)務或者后期的股權激勵實施中出現問題，處處捉襟見肘，處處受阻。如果企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期釋放過多股權，在真正需要融資或者業(yè)務轉型需要新血的時候，重新調整整體股權結構將會異常困難。

1.總體設計水平

公司股權激勵計劃的設定，就像畫家畫，作家寫。公司之所以能以極大的熱情去寫，是因為在寫之前對整個框架有一個完整的想法。做股權激勵，不僅要著眼于公司的現狀，更要放眼未來。在股權激勵方案設計之初，就要考慮公司未來的發(fā)展規(guī)劃：是上市，還是成長后尋求更大的資本收購和套現，還是扎根行業(yè)本身，靠企業(yè)本身的盈利能力發(fā)展，甚至包括企業(yè)創(chuàng)始人是否有繼承企業(yè)組建家族企業(yè)的想法， 或者是否在合適的時機尋求經營權和所有權的分離，將企業(yè)交給職業(yè)經理人管理等等。 這些因素都可能對股權激勵產生重大影響，因此需要將各種因素與企業(yè)實際控制人的真實想法結合起來。只有確定了大方向，才能對具體的發(fā)展做出全面的判斷和布局。比如公司未來打算上市，就要預留足夠的股權來釋放。比如業(yè)務高速發(fā)展，多元化，未來很可能面臨兩三次股權激勵。然后，每次的份額要提前考慮，留足期權池。

2.具體執(zhí)行層面。

股權激勵的具體實施層面可以從兩個方面來考慮。首先是成熟的業(yè)務板塊，人員穩(wěn)定，忠誠度高，利潤相對穩(wěn)定。股權激勵的目的是激發(fā)員工的積極性。所以相比較而言，成熟業(yè)務板塊的員工更適合員工激勵。先從成熟的業(yè)務板塊入手，循序漸進，從高層管理和核心骨干到中層管理和其他骨干。確保積極的效果。不要咄咄逼人。發(fā)展良好的成熟員工對公司有信心，對公司的股權激勵計劃接受度較高。同時一批激勵對象獲得股權收益，也能產生正向的標桿和宣傳。后續(xù)激勵計劃的推進如魚得水，無需過度動員，事半功倍。

對于不成熟的業(yè)務板塊，可以考慮從期權激勵的角度引入。對業(yè)務板塊不成熟的員工實施期權激勵，使員工在完成公司要求的考核條件后才能行使權利，即有權加入公司的股權激勵計劃。采用期權激勵方式，既能有效提高員工的積極性，又能降低公司的前期激勵成本和風險，避免員工收購公司股權后不工作的情況。

也就是上面的股權激勵方案是共享的。如果還有朋友的問題沒有回答，可以。