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很多公司運營者都有這樣的煩惱，雖然想用高薪留人，但奈何公司的財力資源不夠雄厚；雖然想對所有的員工一視同仁，讓他們都能拿到較高的工資，從而提高他們的工作積極性，但奈何公司的資源是有限的，無法做到公平分配。

面對這種情況，該如何解決呢？實際上，通過調整薪資結構，重新制定薪資分配的原則，就可以有效解決這一問題。資源是有限的，但分配法則是須用因此，公司管理者可以根據實際情況重新制定分配原則，從而盡可能保資源能被公平分配。

事實上，公平分配不等于平均分配。而且，絕對平均的分配方式，反而不利于調動員工的工作積極性。因此，要想做到公平分配，就應從學歷、工崗位、津貼等方面著手，如圖10-8所示。除此之外，還可以考慮以獎金補貼的方式來彌補分配中存在的問題。

圖10-8 促成資源公平分配的4個要素

1.學歷

公司招聘員工的目的是幫助公司解決各種各樣的問題，完成各種各樣的任務。而這些具體的工作或任務是存在區(qū)別，既有體力性任務，也有腦力性任務。體力性任務所要求的學歷也較低，腦力性任務則對學歷有較高的要求。而且，腦力性任務往往需要耗費勞動者較多的精力和時間。因此，腦力任務者所獲得的勞動報酬也較多。對應到學歷中，這就表現為學歷高的員工的工資水平應高于學歷低的員工的工資水平。

2.工齡

至于同等學歷者，為他們支付工資報酬的時候，則根據他們的工齡來支付。因為工齡越長的員工，對公司的各項業(yè)務也就越熟悉，已經為公司創(chuàng)造的價值也就越大。因此，他們理應獲得更高的薪資待遇。如果忽略了這一點，規(guī)定同等學歷者的工資福利都一樣，工齡長的員工可能就會出現工作懈怠的情況。適當地拉開員工之間的薪資差距，反而有利于調動員工的工作積極性。況且，這

種差距的設置是非常合理的。

3.崗位

一個公司中會同時存在多種類型的崗位，具體可以分為管理崗、技術崗、

生產崗、普通崗。這些不同的崗位所要求的勞動強度、勞動技能、勞動責任都是不一樣的。所以，這也可以作為一個薪資分配的標準。在工作中付出了更多的技能、責任，自然就應該獲得更多的報酬。否則，即使有能力的員工，也不會愿意展現他們的能力。

4.津貼

津貼作為一種補充形式，既體現了公司對員工的關懷，還能彌補薪資分配中存在的不足之處。事實上，前面所提到的工齡越長的員工，為公司所做的貢獻越大，這是針對普遍情況而言的。不排除其中存在著例外的情況。因此，遇到這種情況的時候，公司可以以獎金、補貼的形式來彌補，從而起到激勵員工的作用。

總而言之，合理的薪資結構也是增強公司競爭力的一個關鍵因素。公司在制定薪資結構的時候，盡量做到公平分配，而不是平均分配。